Asmenybės testas apie darbuotoją. Asmenybės testai yra šiuolaikinio personalo valdymo standartas. Pagal Personos organizacijos duomenis, prognozuojama, kad 2025 metais 70 % darbdavių naudos asmenybės testus siekdami pagerinti įdarbinimo tikslumą, sumažinti darbuotojų kaitą ir kurti efektyvesnes komandas. Tačiau kiek šie įrankiai yra veiksmingi ir kurie iš jų iš tiesų verti dėmesio, o kurie – tik rinkodaros triukai? Šiame straipsnyje nagrinėjame asmenybės testus, grįstus mokslu, jų taikymo galimybes ir geriausias praktikas.
Asmenybės testas apie darbuotoją
Kodėl asmenybės testai svarbūs įdarbinimui ir darbuotojų tobulėjimui?
Tradiciniai įdarbinimo metodai dažnai neprognozuoja būsimų darbuotojų rezultatų ar kultūrinio suderinamumo organizacijose. Kandidatų asmenybės testai leidžia giliau pažvelgti į kandidato elgesio modelius, komunikacijos stilių, motyvaciją ir galimas problemas. Šios žinios leidžia priimti geresnius sprendimus dėl atrankos ir darbuotojų ugdymo, nes atskleidžia veiksnius, siejamus su darbo reikalavimais ir įmonės kultūra.
Pagal Aptahire organizacijos atliktus tyrimus, tinkamai taikant asmenybės testus, darbuotojų kaitos sumažėjimas siekia iki 30 %, komandos pasitenkinimas ir produktyvumas auga 25–45 %. Testavimą taikančios organizacijos greičiau vykdo atranką, gerina tarpusavio bendradarbiavimą ir efektyviau ugdo lyderius.
Populiariausi asmenybės testai darbo vietoje
Pagal HR praktiką yra keli svarbiausi testai dėl savo mokslinių įrodymų ir praktinio pritaikymo galimybių:
Big Five asmenybės testas
Šis modelis matuoja penkis pagrindinius bruožus: atvirumą naujovėms, sąžiningumą, ekstraversiją, draugiškumą ir neurotiškumą. Jie patikimai prognozuoja darbo rezultatus ir yra patvirtinti plačių tyrimų daugybėje populiacijų ir profesijų.
Ypač svarbus yra sąžiningumo bruožas, kuris stipriai koreliuoja su profesine sėkme ir tikslo siekimu. Dirbtinio intelekto taikymas leidžia greitai analizuoti rezultatus ir mažinti šališkumą.
DISC testas
DISC kategorizuoja elgesį į dominavimą, įtaką, nuoseklumą ir atitikimą. Turėdamas jau daugiau nei 50 metų tyrimų bazę, DISC puikiai tinka komandų komunikacijos gerinimui, konfliktų sprendimui ir lyderystės ugdymui, ypač pardavimų ir klientų aptarnavimo srityse.
Jo praktiškumas ir lengvas pritaikomumas paaiškina populiarumą verslo mokymuose.
Myers-Briggs (MBTI)
Nepaisant mokslinių nuomonių apie ribotą prognozuojamąją galią, MBTI vis dar plačiai naudojamas komandų formavimui. Jis skiria asmenybę pagal keturias dimensijas (pvz., intravertiškumas-pravertiškumas), leidžiančias suvokti darbo stilių ir komunikaciją.
MBTI nerekomenduojama naudoti įdarbinimo sprendimams, bet jis yra naudingas komandoms ir lyderių ugdymui, jei taikomas atsakingai.
Kiti nauji įrankiai
HEXACO asmenybės testas ir Core Drivers Assessment testai populiarėja dėl gilesnio suvokimo apie darbo elgesį ir motyvaciją. DI pagrindu veikiantys įrankiai leidžia kurti vis labiau personalizuotus testus, atitinkančius individualius organizacijų poreikius.
Geriausios praktikos asmenybės testų diegimui
Didžiausiai nauda ir sumažinta rizika pasiekiama laikantis šių principų:
- Tikslų aiškumas: atskirti įdarbinimo, ugdymo, karjeros planavimo ar komandų formavimo paskirtį. Rinktis patikrintus testus pagal numatytą paskirtį.
- Moksliškumas: prioritizuoti testus, kurių rezultatai paremti tyrimais ir aukštu patikimumu.
- Kultūrinis suderinamumas ir šališkumo vengimas: naudoti duomenis sukaupusius ir įvairiose populiacijose patikrintus instrumentus.
- Integracija su platesnėmis HR sistemomis: rezultatus naudoti veiklos vertinime, mokymuose ir lyderystės programose.
- Vartotojų mokymas: tinkama interpretacija ir etinis naudojimas užkerta kelią piktnaudžiavimui ir didina pasitikėjimą.
- Skaidrumas: aiškiai komunikuoti apie testų paskirtį ir duomenų konfidencialumą, skatinti priėmimą ir konstruktyvų naudojimą.
Rizikos ir kaip jų išvengti
Dažnos klaidos:
- Perdėtas supaprastinimas: darbuotojo vertinimas tik testais, nematant bendro paveikslo, stabdo jo kaip asmenybės vystymąsi.
- Šališkumas ir diskriminacija: netinkamai parinkti ar atlikti testai gali stiprinti nelygybę.
- Konfidencialumo problemos: psichologiniai duomenys reikalauja ypatingo saugumo ir teisės aktų laikymosi.
- Darbuotojų atsiliepimų ignoravimas: atviras komunikavimas apie rezultatus didina pasitikėjimą ir dalyvavimą.
Kaip sėkmingai naudoti asmenybės testus organizacijoje?
Tinkamai išsirinkusios ir integravusios asmenybės testus, organizacijos įgauna svarbų konkurencinį pranašumą. Big Five ir DISC asmenybės testai išlieka lyderiais dėl savo mokslinio pagrindimo ir plataus pritaikomumo. Tinkamai naudojami, laikantis etikos ir aiškumo principų, testai padeda kurti įsitraukusias, produktyvias komandas, kurios siekia bendrų tikslų ir palaiko organizacijos strategiją.
Keičiantis darbo aplinkai, asmenybės įžvalgos vaidins vis svarbesnį vaidmenį valdant sudėtingėjančią ir emociškai atsparią kultūrą. Taigi asmenybės testai gali ir turi būti naudojami, siekiant nustatyti stipriąsias bei silpnąsias tiek darbuotojų, tiek ir visos organizacijos sritis ir veikti taip, jog silpnosios savybės būtų stiprinamos ugdant nuolatinio tobulėjimo kultūrą.
Naudinga pasidomėti ir susipažinti su svarbiausiais darbuotojų įtraukimo rodikliai 2025 metais.
